Hebdomadaire semble assister à une nouvelle catastrophe dans le climat économique du concert. Le personnel de Gig est blessé et anéanti moins les systèmes avec lesquels il travaille, reconnaissant ou assumant toute obligation. De nombreux travailleurs assument ces risques sous le salaire minimum. Il est donc vraiment remarquable que les PDG d’Uber, de Deliveroo et de quatre autres grands programmes soient venus collectivement pour «renforcer les droits des travailleurs» avec une «Charte des concepts de travail en programme permanent» qui a été publiée sur le Planet Financial Forum s’accumulant à Davos. Ce type de stratégie commerciale n’est pas nouveau et d’autres stratégies sont déployées dans de nombreux secteurs. En 2017, Sainsbury’s a annoncé que ses thés de sa propre marque ne porteraient plus le label Fairtrade. Dès qu’il se positionnera comme le plus grand détaillant d’articles Fairtrade au monde, le grand supermarché a déclaré qu’il certifierait sa chaîne d’approvisionnement en thé vert dans le cadre d’un programme à domicile moins coûteux, «  Fairly Traded  », qui imite certaines des caractéristiques cruciales de Fairtrade, mais était beaucoup moins responsable vis-à-vis des propriétaires d’exploitations agricoles. Sainsbury’s pariait que les consommateurs n’auraient pas le temps ni l’intérêt d’examiner la différence. La méthode de Sainsbury fait partie d’un schéma plus large de contre-mobilisation des entreprises que les études scientifiques ont vu dans le monde de la certification morale. Les entreprises sont progressivement une bonne idée du fait que, manquant d’un contrôle autosuffisant important, elles pourraient établir leurs propres réglementations: affirmer à tout moment un meilleur contrôle des acteurs célèbres significativement moins efficaces de leurs chaînes sources. Connaissant ces stratégies dans d’autres secteurs, nous n’étions pas étonnés du lancement, la semaine dernière, de la «  Charte de principes pour un bon fonctionnement du système  » par un groupe de puissantes plateformes de travail numérique, ou du fait que la Charte portait le sceau de la World Financial. Forum communautaire (WEF), qui a une réputation étendue diluant la législation économique en faveur des activités de haut niveau. À première vue, la charte ressemble aux concepts de la Fairwork Foundation que nous avons développés et affinés au fil des années de consultation avec le personnel et les scientifiques du travail. Parfois, il reproduit même du texte écrit directement à partir des directives Fairwork. À chaque étape, néanmoins, le document est une réaction édulcorée et insuffisante aux défis auxquels sont confrontés les agents de programme. Certes, la possibilité de ce genre de mascarades d’équité des entreprises est qu’elles servent à brouiller les normes honnêtes, à légitimer le statu quo et à empêcher une réforme importante. L’amélioration des spécifications du travail décent dans le climat économique des concerts doit certainement être reconnue et célébrée. Néanmoins, le progrès n’est vraiment réalisable que s’il donne la parole aux travailleurs. Nous ne sommes pas en mesure de laisser le soin aux entreprises qui profitent de saper les protections traditionnelles du travail, de créer un emploi décent. Le fait que cette charte ait été introduite montre que l’activisme et l’opposition des employés de concert, ainsi que le plaidoyer tel que notre personnel, découvrent de plus en plus dans les espaces publics une conscience des programmes qui se sentent obligés de réagir. Cependant, les concepts du WEF sont terriblement en deçà d’un objectif significatif de «bon fonctionnement du système» de cinq manières principales. Premièrement, les entreprises doivent avoir présenté les travailleurs, leurs représentants et les organes directeurs à la table de la cuisine et les avoir consultés de bonne foi en fixant des critères de «bon fonctionnement du système». La Charte promet que «Toutes les parties prenantes, y compris les opérateurs de programme, les organes directeurs et le personnel eux-mêmes, ont un rôle à jouer pour garantir la santé et le bien-être des personnes impliquées dans le travail de la plate-forme.» Cela détourne sans honte l’obligation à travers les étoiles – c’est-à-dire les opérateurs de plate-forme – qui, à une écrasante majorité, contrôler les conditions de travail de la plate-forme. Les plateformes ont établi les salaires et utilisent une administration algorithmique, ainsi que des primes et des frais et pénalités, pour contrôler les travailleurs. Les poursuites des gestionnaires ont souvent tendance à ne pas s’aligner sur les intérêts des travailleurs. De plus, la sculpture de l’inclusivité de la Charte dément la réalité qu’elle a été composée sans aucune entrée évidente des autres parties prenantes qu’elle identifie. Si, outre les opérateurs de plate-forme, les gouvernements et le personnel sont également responsables du bien-être des travailleurs, ils doivent également participer à la définition de ses lignes directrices. Pour construire une voie hautement efficace et multipartite vers des mesures, les PDG du programme doivent – au lieu de publier un ordre du jour unilatéral – s’engager à un véritable dialogue tripartite impliquant les entreprises et les gouvernements des employés dans un endroit autosuffisant comme celui de l’Organisation mondiale du travail. Conférence mondiale du travail